Sonntag, 20. November 2011

Menschen als Bankensicherheit

In meiner täglichen Arbeit beschäftige ich mich mit Unternehmenskultur und dessen positiver Wirkung für die Unternehmen. Wir gehen von folgendem aus: Je besser die Arbeitsbedingungen, desto motivierter, effizienter, innovativer und leistungsstärker sind die Mitarbeiter. Sie wechseln weniger häufig den Arbeitgeber und sind auch weniger krank. Am besten erreicht man diese positiven Wirkungen, wenn die Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber dabei unterstützt werden, ihren privaten und beruflichen Anforderungen - soweit wie möglich- in Einklang bringen zu können.

Bestätigt wird dies durch die Erkenntnis, dass Arbeitsbedingungen für Mitarbeiter deutlich wichtiger sind als monetäre Anreize. Dies sagt auch eine Studie von Mercer, die diese Frage gleich global gestellt haben.  Dabei zeigt sich, dass Mitarbeiter in aller Welt als wichtigste Gegenleistung für Ihre Arbeit Respekt fordern. Gleich danach kommt eine gute Work-Life-Balance. Erst auf Platz 5 kommen als erstes finanzielle Leistungen.

Prima, da fühle ich mich doch gleich in meinen täglichen Bemühungen bestätigt.

Dann allerdings lese ich eine weitere Studie von Mercer:"Messung und Management von Humankapital - Worauf es Managern ankommt". Diese Studie ist bereits von 2010 und anscheinend nicht im Netz verfügbar, ich konnte sie leider in voller Länge nicht finden. Aber auch hierzu gab es Pressemeldungen ("Nur was gemessen wird, kann nachhaltig gemanagt werden" und "Humankapital: RoI ist weitgehend unbekannt").

In diesem Fall hat man Manager (und Führungskräfte) gefragt, ob es wichtig ist, das Humankaptial zu messen.

Der Hintergrund der - zeitlich früher durchgeführten - Studie ist ja durchaus gut gemeint: Die "Ressource" Mensch verschlingt im Schnitt 1/3 des Umsatzes - an Vergütung sowie Entwicklung. Nun möchte man messen, dass der Arbeitgeber auch etwas davon hat: einen Return on Investment.  Das wiederum scheint den Managern nicht wirklich klar zu sein. DAS muss ihnen erst einmal jemand beweisen. Deswegen: lasst mal messen. Wie genau, darüber kann man sich nicht wirklich einig werden. Ob Saarbrücker Formel oder HPI (Humankapitalindex) - so richtig zufrieden ist keiner damit. Ich durfte mir neulich von einem Personaler mal so eine Rechnung zeigen lassen. Blöd nur, wenn dann der Faktor "Mensch" wieder dazu kommt und die noch so schöne Rechnung nicht mehr aufgeht. Aber trotzdem: Erstmal messen! Und dann managen!



Ich kann nicht umhin festzustellen, dass ich es (vorsichtig ausgedrückt) bizarr finde, die eigenen Mitarbeiter als Kaptial zur Sicherung von Krediten heranzuziehen (ok, macht noch keiner, aber es wird dran gedacht).  Vielleicht lohnt sich hier der Blick auf kleine Unternehmen: Wenn ein Malermeister nur einen Gesellen hat und der fällt aus, weiß er, dass es nicht gut für ihn ist. Wenn er diesem Ausfall durch gesundheitserhaltende Maßnahmen begegnen kann oder eine hohe Bindung schafft, so dass sein Geselle nirgendwo anders arbeiten will, dann haben sich die Investitionen gelohnt - weil er seinem Mitarbeiter zeigt, dass er ihm etwas wert ist. Und er arbeitet hoch motiviert weiter, alle Aufträge werden geschafft, und es kommen noch mehr Aufträge, weil die Arbeit so gut war. Hat sich also gelohnt! Da ist er, der Return on Investment!

Und warum? DIE Antwort haben wir doch schon weiter oben gelesen: Weil er bekommt, was er sich am meisten von seinem Arbeitgeber wünscht: RESPEKT!