Der Demografische Wandel und der - zum Teil - daraus resultierende Fachkräftemangel sind nach wie vor aktuelle Themen, die einerseits durch alle Medien geistern und andererseits vor allem natürlich auch Unternehmen umtreiben. Gerade familienfreundliche Arbeitsbedingungen haben sich als gute Möglichkeit entwickelt, in dem Konkurrenzkampf um die besten Mitarbeiter zu punkten. Dabei ist es aber nicht die Menge der familienfreundlichen Maßnahmen, die den guten Arbeitgeber ausmacht, sonder eher eine Kultur des Gebens und Nehmens auf beiden Seiten.
Bislang habe ich das Blog-Schreiben weder besonders häufig noch intensiv betrieben. Jetzt wurde ich die tolle Idee einer Blogparade zu dem Thema "Familienfreundliche Arbeitgeber", initiiert von Alex Kahl aufmerksam. Angestoßen wurde die Blogparade durch Erfahrungen und offene Fragen bei .comspace in Bielefeld.
Familienfreundliche Arbeitsbedingungen beschäftigen mich schon einige Jahre - sowohl privat als auch beruflich. Also nehme ich doch diese Gelegenheit sehr gern wahr, meine Sicht auf das Thema darzustellen und einige der aufgeworfenen Fragen - hoffentlich - zu beantworten.
Familienfreundlichkeit - ein relativ neues Thema für Unternehmen
Die Frage der Familienfreundlichkeit - also wie man sich gleichzeitig um seine Kinder kümmern und berufstätig sein kann - ist eigentlich schon immer ein Thema gewesen. Aber erst seit ca. 15 Jahren nimmt es immer mehr an Fahrt auf. Woran liegt das? Die Folgen des demographischen Wandels - vor allem also die stetig sinkende Zahl an Arbeitnehmern - ist schon lange bekannt, scheint aber erst seit dieser Zeit langsam ins Bewusstsein der Menschen zu rücken. Der z.T. daraus resultierende Fachkräftemangel wird nun akut - auch in kleinen Betrieben auf dem Land gelangt man langsam zu der Erkenntnis, dass man zur Besetzung einer Arbeitsstelle nicht mehr ausschreibt, über 100 bester, infrage kommender Bewerbungen erhält und nur noch auszuwählen braucht. Im Gegenteil. Also fängt man als vorausschauender Arbeitgeber an, alle im Betrieb zu halten, die bereits da sind. Personalwechsel sind bekanntlich sehr teuer, es muss immer von ca. einem halben Jahr Einarbeitungszeit ausgegangen werden - und alles vorhandene Wissen ist häufig unwiderbringlich verloren.
Also fing man an zu entdecken, dass viele Frauen aufgrund ihrer Familienpflichten eben nicht arbeiten - und "ungenutztes Potential" zu Hause sitzt und Windeln wechselt. Folglich stellte sich die Lösung so dar, dass man die Arbeitsbedingungen nur ein wenig daran anzupassen braucht und schon hat man die fehlenden Arbeitskräfte.
Dies stellt die Hintergründe natürlich sowohl verkürzt als auch übertrieben dar. Gleichwohl ist dies der Kern, warum dieses Thema überhaupt zu einem geworden ist. Dementsprechend begannen zum Beispiels auch mit den Betriebskitas oder Arbeitszeitkampagnen Förderprogramme zu sprießen, Öffnungszeiten wurden diskutiert, das Recht auf Betreuungsplätze eingeführt - und nicht eingelöst -, Eltern-Kind-Zimmer und Notfallbetreuung angeboten.
Was ist mit Familienfreundlichkeit gemeint?
Wenn man über Familienfreundlichkeit redet, kommen einem die Aspekte Kinderbetreuung und flexible Arbeitszeiten zuerst in den Sinn. Allein die Betrachtung der Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Beruf ist zu kurz gesprungen. Vielmehr muss es um mitarbeiterorientierte Arbeitsbedingungen insgesamt gehen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ALLE ihre persönlichen Verpflichtungen mit den betrieblichen in Einklang zu bringen. Dazu gehört vor allem auch die Pflege von Angehörigen - es ist noch nicht einmal ansatzweise klar, wie sehr dieses Thema den Arbeitsmarkt beeinflussen wird, wenn die Babyboomer ist das Alter kommen, in dem sie gepflegt werden müssen. Die Pflegeproblematik ist immer noch ein sehr schwieriges Feld: Die Anforderungen sind vielfältig und gehen von gelegentlichen Unterstützungen (z.B. Einkäufe, Arztbesuche, den Rasen mähen) bis hin zu zu richtiger Krankenpflege. Außerdem kann sich Pflege über viele Jahre hinziehen - keiner kann sagen, wie lange die Zeit dauert und welches Ausmaß diese einnimmt. Und anders als bei der Kinderbetreuung hat ein Arbeitgeber deutlich weniger Unterstützungsmöglichkeiten. Gleichzeitig können die Auswirkungen von längerer Pflegetätigkeit sehr gravierend sein - bis hin zur Arbeitsunfähigkeit des Pflegenden.
Diese - aber auch für weniger gravierende Fälle - in einem Fall gab es sogar "Erziehungsurlaub" für einen frisch in die Familie gekommenen Welpen - sollte es den Versuch der Vereinbarung geben.
Erfolgsfaktoren aus meiner Sicht
Aber es ist eben nicht mit ein paar Maßnahmen getan. Vielmehr sehe ich folgende Erfolgsfaktoren:
1. Es muss eine mitarbeiterorientierte Führungs- und Unternehmenskultur geben.
Um es gleich klarzustellen: Mitarbeiterorientierung und insbesondere Familienfreundlichkeit ist kein Selbstzweck. Ein Betrieb hat ein Unternehmensziel und möchte erfolgreich arbeiten. Dies kann es aber nur, wenn seine Mitarbeiter besonders motiviert und leistungsfähig sind. Je eher Mitarbeiter in der Lage sind, die privaten und beruflichen Verpflichtungen vereinbaren zu können, desto eher sind sie in der Lage, in beiden Bereichen ihr Bestes zu geben: also gute Eltern (Pflegende) und Mitarbeiter zu sein. Dies kann aber nur in einer Kultur des gegenseitigen Gebens und Nehmens entstehen. Und hier ist insbesondere die Führung gefragt. Gemeint ist damit natürlich die oberste Spitze, die eine solche Kultur mitträgt.
Aber noch wichtiger sind die mittleren Führungsebenen, die Teams koordinieren und die direkten Absprachen treffen. Sie müssen offen sein dafür, mit ihren Mitarbeitern Lösungen zu finden, wenn die Vereinbarung der Bereiche nicht funktioniert. Dafür muss der Mitarbeiter aber auch wissen, dass seine Leitung offen für das Thema ist. Und dies geht am besten, wenn man Vorbild ist und aus Überzeugung ein gutes Arbeitsklima mit vertrauensvoller Zusammenarbeit schaffen möchte. Grundlage sollten die Rahmenbedingungen sein, die der Betrieb vorgibt: In einem Krankenhaus über Schichten zu diskutieren ist genauso überflüssig wie in einer Fleischerei über Homeoffice. Aber man sollte immer alle Möglichkeiten im Blick behalten und lösungsorientiert und vertrauensvoll agieren.
2. Eine offene und gegenseitige Kommunikation ist essentiell.
Ich habe eigentlich noch keinen Betrieb erlebt, der in diesem Bereich nicht noch etwas tun könnte. Viele Unternehmen haben beeindruckende Listen an Maßnahmen. Fragt man nach, kennen die Mitarbeiter diese oftmals kaum. Allerdings wissen auch die Verantwortlichen nicht wirklich, was ihre Mitarbeiter eigentlich brauchen. Dazu passt das eingangs genannte Beispiel zu den ergebnislosen Umfragen. Fragt man nach Betreuung für Kinder unter 3 Jahren, haben die betroffenen Eltern die Frage in dem Moment ja schon gelöst - sonst könnten sie nicht arbeiten. Also kommt meistens nicht so viel dabei heraus - außer eine große Erwartungshaltung, dass nun etwas passiert. Da die Resonanz aber so gering ist, passiert - eben nichts. Bzw. nicht das Erwartete, denn nach den Maßnahmen, die man bräuchte, wurde nicht gefragt. Also hat man es auch nicht gesagt. Miteinander regelmäßig sprechen - sowohl geplant in Mitarbeitergesprächen also auch mal der kleine Plausch in der Teeküche - können eine unendlich erhellende Wirkung haben und viel Frust und Geld sparen. Bedarfsgerecht Lösungen zu entwickeln - klingt sehr einfach und ist es dann meistens doch nicht.
3. Reichweite vor Aufwand - Beispiel Eltern-Kind-Zimmer
Aus meiner Sicht muss nicht jede aufwändige Maßnahme auch gleich gut sein - vor allem, wenn sie nur wenige Leute erreicht. Hier möchte ich auf meine Beispiele Eltern-Kind-Zimmer und Notfallbetreuung zurück kommen: Eltern-Kind-Zimmer können helfen, tun es aber meistens nicht wirklich. Sie sind teuer und werden kaum genutzt, machen sich aber super auf Fotos und in Broschüren. Sind die Kinder krank, kann man sie nicht mit in den Betrieb nehmen. Sind sie gesund, langweilen sie sich meistens schnell und setzt die Eltern unter Druck, denn sie können sich weder ihren Kindern noch der Arbeit wirklich widmen. Im Einzelfall kann ein Laptop die Lösung sein mit entsprechenden sicheren Zugängen, der dann mit nach Hause genommen werden kann. Da teilt man es sich dann selbst ein, wenn es etwas ruhiger ist. Oder man akzeptiert als Arbeitgeber einfach, dass man gerade im Falle von Krankheiten der Kinder nicht arbeiten kann. Meistens hilft die Erinnerung an die eigene Kindheit, um hier Verständnis aufzubringen. Notfallbetreuungen sollen da Abhilfe schaffen. Jeder, der kranke Kinder zu Hause hatte, weiß, dass außer Mama und Papa - im besten Fall noch Oma und Opa - in diesen Fällen keine Option ist. Und man sollte nicht die Erwartungen haben, dass sich Kinder an die theoretische Wirksamkeit von Maßnahmen halten.
Wichtig ist außerdem, dass diese Maßnamen auch nicht nur kleinen Gruppen von Mitarbeitern offen stehen. Also finanzierte Betreuung für die Führungsebene, während der "gemeine" Mitarbeiter selbst helfen soll, sind ein "NO GO". Schneller kann man die Stimmung im Betrieb nicht kaputt machen. In diesem Sinne sollten auch diejenigen berücksichtigt werden, die keine so drängenden privaten Verpflichtungen haben. Auch sie haben ihr Privatleben und möchten, dass darauf Rücksicht genommen wird. Man kann nicht immer erwarten, dass ein Teil der Belegschaft immer nur Rücksicht nimmt.
4. Eigenverantwortung der Mitarbeiter
Last but not least ein Faktor, der m.E. mit der wichtigste ist: Die Mitarbeiter wissen selbst am besten, wo ihre Schwierigkeiten in der Vereinbarung ihrer verschiedenen Verpflichtungen liegen. Der Arbeitgeber kann sehr viel dafür tun, um die Mitarbeiter zu unterstützen. Aber er kann es viel besser und auch erfolgreicher, wenn der Betroffene sich ebenfalls überlegt, wie eine Lösung aussehen könnte. Sich einfach zurückzulehnen und darauf zu warten, dass der Arbeitgeber das regelt, ist in den seltensten Fällen eine gute Idee. Wenn man zu dem Chef geht und sein Problem schildert und sogleich Lösungsansätze präsentiert, wird eine ablehnende Haltung sehr schwierig. Das funktioniert natürlich am besten, wenn Faktoren 1 + 2 gelebte Kultur sind. Aber das ist ja leider nicht immer der Fall. Wer aber nach dem Motto agiert "seines Glückes Schmied" zu sein, wird jedenfalls keine Nachteile haben.
Familienfreundlichkeit braucht Menschen, keine Checklisten
Auch ich habe keine Checkliste, deren Abarbeitung Familienfreundlichkeit in einem Unternehmen sichert. Diese Aufzählung an Erfolgsfaktoren sieht vielleicht auf den ersten Blick sehr allgemein und wie aus dem "Wünsch-Dir-Was-Land" entsprungen aus. Tatsächlich tun aber Betriebe genau das, wenn sie erfolgreich familienfreundlich sind. Familienfreundlichkeit ist nicht die Summe vieler Maßnahmen. Es ist eine Haltung, eine Lebens- und Arbeitseinstellung. Und es gibt - zu meiner großen Freude - doch sehr viel mehr solcher Arbeitgeber als man denkt!
